Kündigung während Krankenstand
Jobverlust trotz Krankenstand
Gleich am Anfang muss mit häufigen Irrtümern aufgeräumt werden:
Eine Kündigung im Krankenstand ist erlaubt. Es gibt daher kein Kündigungsverbot und folglich auch keinen Kündigungsschutz im Krankenstand für den Arbeitnehmer.
Für eine Kündigung im Krankenstand ist auch kein Grund erforderlich. Eine Ausnahme besteht bei lediglich Vertragsbediensteten.
Trotz der Kündigung des Arbeitnehmers im Krankenstand muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen, bis der Arbeitnehmer entweder wieder gesund ist oder keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hat.
Kündigungen im Krankenstand können, wie jede andere Kündigung auch, unter gewissen Voraussetzungen angefochten werden.
Unter gewissen Umständen kommt auch eine Kündigungsanfechtung wegen Behindertendiskriminierung in Betracht. Besonderheiten bestehen bei der Kündigung von begünstigt Behinderten.
Ist eine Kündigung im Krankenstand erlaubt?
Ja, eine Kündigung im Krankenstand ist erlaubt.
Es gelten dieselben Voraussetzungen wie bei jeder Kündigung:
Für die Kündigung ist kein Grund erforderlich.
Kündigungen können schriftlich und mündlich erfolgen. Dabei ist aber zu beachten, dass manche Kollektivverträge eine schriftliche Kündigung zwingend vorsehen.
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach den gesetzlichen Bestimmungen entsprechend einbinden.
Damit die Kündigung wirksam wird, müssen „nur“ die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin eingehalten werden. Weiters muss der Arbeitnehmer die Kündigung im Krankenstand tatsächlich erhalten.
Ich bin Arbeitgeber und habe einen Arbeitnehmer während des Krankenstandes gekündigt. Muss ich das Entgelt fortzahlen? Wenn ja, wie lange?
Ja, trotz der Kündigung des Arbeitnehmers im Krankenstand muss der Arbeitgeber das Entgelt über den Kündigungstermin hinaus fortzahlen.
Diese Fortzahlungspflicht endet erst, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist bzw. wenn er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hat:
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung beträgt 8 Wochen, wenn das Dienstverhältnis 1 Jahr gedauert hat.
Dieser Anspruch erhöht sich auf 10 Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15 Jahre gedauert hat.
Hat das Dienstverhältnis 25 Jahre gedauert, erhöht sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf 12 Wochen.
Für je weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung beträgt daher im Ergebnis maximal 12, 14 oder 14 Wochen.
Ein wichtige Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer zuerst gekündigt und erst nach der Kündigung krank wird:
In diesem Fall endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem Kündigungstermin. Die Kollektivverträge können aber andere Bestimmungen vorsehen.
Welche Risiken hat eine Kündigung eines Arbeitnehmers im Krankenstand für den Arbeitgeber?
Die Kündigung ist empfangsbedürftig:
Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Kündigung im Krankenstand tatsächlich erhalten muss.
Zudem müssen die Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden.
Kündigungen können schriftlich und mündlich erfolgen. Dabei ist aber zu beachten, dass manche Kollektivverträge eine schriftliche Kündigung zwingend vorsehen.
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach den gesetzlichen Bestimmungen entsprechend einbinden. Ansonsten ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Zudem kann der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung anfechten.
Wann kann eine Kündigung im Krankenstand angefochten werden?
Die Kündigung im Krankenstand kann, wie jede andere Kündigung auch, unter gewissen Voraussetzungen und innerhalb einer bestimmten Frist bei den Arbeits- und Sozialgerichten angefochten werden:
Im Betrieb muss ein Betriebsrat errichtet sein oder es müssen zumindest fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein.
In bestimmten Fällen entfällt diese Voraussetzung (z.B. bei der Kündigungsanfechtung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz oder nach dem Gleichbehandlungsgesetz).
Weiters muss ein Anfechtungsgrund nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit) oder nach einem anderen einschlägigen Gesetz (z.B. Behinderteneinstellungsgesetz oder Gleichbehandlungsgesetz) vorliegen.
Die Anfechtung einer Kündigung hat immer den Erhalt des Arbeitsplatzes zum Ziel.
Die Anfechtungsfrist beträgt zwei Wochen und richtet sich danach, ob im Betrieb ein Betriebsrat errichtet ist oder nicht.
Als Faustregel lässt sich sagen, dass für die Anfechtung einer Kündigung immer die zweite Woche die „gute Woche“ ist.
Welche Risiken hat die gerichtliche Anfechtung einer Kündigung im Krankenstand für den Arbeitgeber
Das Risiko von Anfechtungsverfahren liegt insbesondere darin, dass die Kündigung vom Gericht für rechtsunwirksam erklärt wird und der zu Unrecht gekündigte Arbeitnehmer im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss.
Hinzu kommt, dass dem Arbeitnehmer sein Entgelt (Lohn bzw. Gehalt samt regelmäßiger Überstunden, Zuschläge etc.) seit dem Ende des Dienstverhältnisses (Kündigungstag) samt Zinsen nachbezahlt werden muss.
Dies ist besonders schmerzhaft, weil dem Arbeitnehmer Zinsen gemäß § 49a ASGG und daher in Höhe von 9,2% über dem Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit geltenden Basiszinssatz gebühren.
Dies gilt nur dann nicht, wenn die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretbaren Rechtsansicht des Arbeitgebers beruht.
In Verfahren über die Anfechtung einer Kündigung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) wegen eines verpönten Motivs oder wegen Sozialwidrigkeit der Kündigung muss jede Prozesspartei ihre Kosten selbst tragen.
Die Kündigungsanfechtungsverfahren sind aufgrund der Höhe des Streitwertes (dreifacher Jahresbruttobezug), ihrer Dauer (oft müssen zahlreiche Zeugen einvernommen werden) und der Sachverständigenkosten (bei der Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit wird regelmäßig ein berufskundliches Gutachten eingeholt) sehr kostenintensiv.
Daher besteht für den Arbeitgeber neben dem allgemeinen Prozessrisiko auch ein enormes Kostenrisiko. Dies gilt selbstverständlich auch für den Arbeitnehmer.
Wann kann eine Kündigung im Krankenstand wegen Behindertendiskriminierung angefochten werden?
Die Kündigung muss zumindest überwiegend aufgrund einer Behinderung erfolgt sein:
Unter Behinderung versteht das Behinderteneinstellungsgesetz die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren.
Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.
Es muss also ein mehr als 6 Monate andauernder regelwidriger Gesundheitszustand vorliegen.
Ist das Dienstverhältnis vom Arbeitgeber wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers gekündigt worden, kann die Kündigung vor den Arbeits- und Sozialgerichten vom Arbeitnehmer angefochten werden.
Dabei gelten folgende Besonderheiten:
Vor der Einbringung der Anfechtungsklage bei Gericht muss zwingend ein Schlichtungsverfahren vor dem Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen (Sozialministeriumservice) durchgeführt werden.
Der Antrag auf Einleitung des Schlichtungsverfahrens muss binnen 14 Tagen ab Zugang der Kündigung gestellt werden.
Die Klage ist nur zulässig, wenn nicht innerhalb von einem Monat ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist.
Kann im Schlichtungsverfahren keine gütliche Einigung erzielt werden, erhält der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Bestätigung über das Scheitern der Schlichtung vom Sozialministeriumservice zugestellt.
Nach Zustellung dieser Bestätigung muss die Anfechtungsklage binnen 14 Tagen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht eingebracht werden.
Der Kläger hat der Klage eine Bestätigung des Sozialministeriumservice darüber anzuschließen, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte.
Im Gerichtsverfahren muss der Arbeitnehmer glaubhaft machen, dass seine Kündigung zumindest überwiegend aufgrund seiner Behinderung erfolgt ist.
Hingegen muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv als die Behinderung für die Kündigung des Arbeitnehmers ausschlaggebend war.
Gibt es ein Kostenrisiko in Anfechtungsverfahren wegen Behindertendiskriminierung?
Ja, weil in Anfechtungsverfahren wegen Behindertendiskriminierung voller Kostenersatz besteht:
Der Prozesssieger erhält seine Prozesskosten vom Prozessgegner zur Gänze ersetzt.
Gewinnt der behinderte Arbeitnehmer den Anfechtungsprozess, dann muss ihm sein Arbeitgeber die Prozesskosten zur Gänze ersetzen.
Obsiegt der Arbeitgeber, dann muss ihm der Arbeitnehmer die Prozesskosten zur Gänze ersetzen.
Was sind begünstigte Behinderte?
Darunter versteht das Behinderteneinstellungsgesetz österreichische Staatsbürger oder diesen gleichgestellte Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50%.
Bei der Kündigung von begünstigten Behinderten gelten Sonderbestimmungen:
Die Kündigung eines begünstigten Behinderten darf von einem Arbeitgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss gemäß § 12 Behinderteneinstellungsgesetz nach Anhörung des Betriebsrates, der Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) oder der Personalvertretung im Sinne des Bundes-Personalvertretungsgesetzes bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften zugestimmt hat. Dem betroffenen Arbeitnehmer kommt in diesem Verfahren Parteistellung zu.
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